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128期四肖八码期期准资料门卫二十四小时值班算加班吗

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  劳动者某甲于2009年6月至2011年9月一直在某乙公司担任传达室门卫,工作安排是每值班二十四小时可休息二十四小时。后某甲辞职,并依据上述工作安排要求某乙公司支付加班费。双方对劳动者夜间值班能否休息发生争议,某乙公司提供传达室(门卫)管理制度一份,其中载明:开门时间为早上7 点至12 点,下午13点30至 17 点30 ,其余时间一律关门值班,可以休息,但有事必须随时开门。某甲对该证据的真实性没有异议,但称该制度系三人轮流值班时的制度,实际只有两名门卫轮流值班。

  一审法院经审理认为,某甲主张夜间值班不能休息,但未提供证据予以证明。某乙公司在传达室管理制度中明确规定开门时间,其余时间一律关门值班,可休息,有事随时开门。应认定某甲夜间工作系值班性质,综合计算工时,每周未超过40 小时,不存在超时加班现象。但某乙公司安排某甲的工作方式,未能落实劳动法“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”“节日期间应当依法安排劳动者休假”的规定,根据某甲的工作内容及工作时间,应认定其每周末加班一天,某乙公司需向其每周多支付两天的工资。

  宣判后,某甲不服,上诉称:上诉人工作24小时,休息24小时,工作场所没有休息设施也无法休息,夜间值班应全部认定为加班。故原审判决认定事实不清,证据不足,请求依法改判或发回重审。

  某乙公司答辩称:原审判决事实认定清楚,适用法律正确,程序合法。请求二审法院驳回上诉,维持原判。

  二审法院经审理认为,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条之规定:劳动者主张加班费的,应就加班事实的存在承担举证责任。某甲主张其夜间工作不能休息,属于加班,但未就该加班事实的存在提供相应证据。某乙公司对某甲的主张不予认可,并提供了传达室管理制度予以反驳。依据现有证据不足以认定某甲夜间值班无法休息,对某甲的上诉请求,不予支持。某甲夜间值班虽可休息,但仍负担有事开门的工作职责。基于公平原则某乙公司需按照其提供的有效劳动支付相应值班待遇。综合某甲工作的性质、地点、内容,可酌情将其八小时之外的工作时间按照2:1的比例折算为白天的有效工作时间,即某甲平均每周有效工作时间为56小时,超出法定标准16 小时,原审判决认定某乙公司每周需向某甲多付 2 天的工资并无不当。 故二审法院驳回上诉,维持原判。

  本案的争议焦点系门卫夜间值班能否获得加班费,涉及门卫夜间值班的性质认定及值班待遇的计算问题。

  关于门卫夜间值班的性质认定。值班则通常是指用人单位为防火、防盗或处理突发事件等原因,安排本单位人员在夜间、休息日、法定节假日等非工作时间内从事看门、接电话等非生产经营性工作。单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务,但值班期间可以休息的,劳动者不能要求单位支付加班待遇。因为此种情况下,www.allclean.cn用人单位已基本停止了生产经营活动,安全防范的压力已经很小,单位一般只会要求门卫有事时开门,不需要时刻保持警惕,劳动者已进入“工作但不影响休息”的时间段。从理论上讲,劳动者所提供的是一种或然性劳动,即可能提供劳动也可能不提供劳动;而白天的工作时间不兼有休息的属性,系劳动者必然付出的劳动,故不应将此种情况下的夜间值班视为白天工作的延续,也就不能计算加班费。反之,如果门卫夜间值班不能休息,此时夜间的值班时间也具备了用途的唯一性(只受用人单位支配),应当计算加班费。

  关于夜间值班待遇的计算。门卫的夜间值班时间虽不完全受用人单位支配,但毕竟负担一定的工作职能,应当由用人单位进行适当的额外补偿,www.allclean.cn双方可以在劳动合同中对此进行约定,没有约定的,法院可综合门卫夜间值班所负的工作职能及强度,将其折算成白天的有效工作时间。

  具体到本案,用人单位提供的门卫管理制度中明确载明了夜间值班可以休息,劳动者虽主张夜间无法休息,但未提供夜间出入人员登记簿或值班室照片等证据,故依据现有证据不足以认定劳动者加班的事实,对此应由劳动者承担举证责任。按照值班制度劳动者夜间值班可以休息,可见夜间工作强度比白天要小,在双方未约定值班待遇情况下,法院酌情将八小时之外的值班时间按2:1的比例折算成白天的有效工作时间,即综合计算劳动者每周的平均有效工作时间为 56小时,超出法定的每周 40小时,用人单位需每周向劳动者多支付相当于两天工资的值班待遇,如此既体现了劳动者的劳动价值又未过分增加用人单位的用人成本。